第48章 以人为本(1 / 2)

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  “这就是为什么人家到处都是百年老店,而我们的企业平均寿命,却只有四五年的主要原因。因为人家真正的做到了以人为本!”
  金子乔说道,陈佳康也点了点头。
  他以前也去过rb,也知道rb的百年老店确实不少,很多企业并不大,也就是四五十人的小工厂,在华国那就是微型企业。
  但人家却传承了一百多年,而且盈利情况也还都不错,靠的就是这样一代一代工人的传承,而且即便某年工厂效益好,赚了大钱,工厂也不会乱搞。
  只会将一部分资金作为未来应急资金,另外一部分投入新品研发。
  而国内很多企业就不然了,比如某些企业,某年所处行业的行情好,赚了一大笔钱,可老板首先想到的就是盲目扩张扩产能。
  然后业内所有老板都一窝蜂似得扩产能,结果来年就是产能过剩的结果,大家产品都卖不出去,只能打价格战,最后搞得大家都没利润。
  到了第三年就慌得一匹,开始跨领域经营,还美其名曰分散风险,看人家盖房子赚钱,就一窝蜂学人去盖房子,结果赔的一塌糊涂。
  就这样折腾个四五年,把一个新兴行业给折腾凋敝了不说,最后他企业也经营不善倒闭了。
  这就是华国私营业主和脚盆私营业主的区别,从始至终华国业主就没考虑过,在研发上下功夫,踏踏实实的修炼内功,提升技术。
  因为这样做太苦了,投入大,周期长,失败风险高,这对习惯赚快钱的华国业主来说太不容易接受!
  说白了,就是太浮躁!
  “所以今后烽火厂里,绝对不允许出现提拔看学历,看关系的事情!而且工厂里的所有管理人员,必须从一线工人里一级一级的提拔。这时我设立的人才选拔制度,你先看一下。”
  工厂日后是要交给陈佳康这个硬件部主管掌控的,所以一开始金子乔就要给他立好规矩。
  陈佳康懂了,才会把这些规矩执行下去。
  而陈佳康也很认同金子乔的观点,从金子乔手里,接过那一套人事任免手册:“放心吧,金总我回去之后,会认真研读的,有不明白的就像你请教。”
  “嗯!有了这套体系,我们才能培育出真正的工匠精神。这次烽火厂重新启动,你先把那些老师傅全都返聘回来,还有那些愿意回来的工人全部组织起来,按照这套体系给他们分级。然后让他们把经验梳理出来,整理成一套培训手册,找专业的培训机构,一起设计培训课程。然后招电子硬件专业的大学生进来,先培训!”
  不是金子乔不想招技工,而是他现在进入的这个行业,是资金密集型,技术密集型的高科技领域。
  所以本科生是基本配置,而且所有本科生,培训完理论知识后,都必须进工厂,上一线参加生产。
  想坐办公室?那是不可能的!
  “。。。所有人必须在一线锤炼之后,然后按照我这套工人晋升体系开始提拔。在这个过程中,有天赋有能力的年轻人,自然就会冒头的。”
  金子乔的说法,陈佳康也非常认同。
  确实这个行业,你想要形成工匠体系,那就必须要有专业的基础知识,而这些基础知识,真不是在技校能够学到的。
  “另外就是工资,我们设定普遍要比春城其他企业,高一个等级!别家招本科生三千起步,咱们就四千至五千起步,研究生五千至七千,博士七千至一万!”
  想要大学生进工厂上一线,并且留住他们,除了晋升渠道,还有就是薪资待遇要到位!
  这年头,再像几十年前那样,忽悠刚毕业的学生,跟人家画大饼,打鸡血,讲情怀,那可没什么卵用了!
  有那浪费口水的功夫,还不如把钱给到位最实在!
  连华威的任总都说了:只要钱给到位,不是人才都能变成人才! ↑返回顶部↑

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